大転職時代 なぜ？変化する雇用市場と企業の課題を深掘り

近年、日本の雇用慣行や労働市場は大きな変化を経験しています。終身雇用制や年功序列といった伝統的な雇用システムは次第に崩壊しつつあり、転職が珍しくなくなってきました。本ブログでは、この「大転職時代」の背景にあるさまざまな要因や企業が直面する課題、そして転職に対する新しい考え方などについて掘り下げていきます。

転職促進要因

大転職時代の到来には、いくつかの重要な要因が存在しています。以下の項目では、その主な背景について説明していきます。

労働環境の変化

グローバル化やIT革命の進展により、企業を取り巻く環境は激しく変化しています。そのため、企業は柔軟に適応できる人材を求めるようになり、転職を通じたスキルアップやキャリアアップを重視するようになってきました。また、企業寿命が短くなっているため、個人のキャリア形成においても転職は重要な選択肢となっています。

さらに、コロナ禍を経験したことで、在宅勤務やワークライフバランスを重視する人が増えました。こうした働き方に対する価値観の変化も、転職を後押しする要因の一つとなっています。

人材確保の競争激化

経済のグローバル化に伴い、日本企業は優秀な人材の確保が困難になってきました。新卒採用だけでは十分な人材を集められなくなり、中途採用の重要性が高まっています。その結果、企業間での人材獲得競争が激しくなり、転職への関心も高まっているのです。

また、人手不足が慢性化する中で、企業は中途採用に積極的になっています。転職後に昇給できるケースも増え、従来の「転職＝減給」という固定観念も変わりつつあります。

価値観の多様化

若年層を中心に、生活や仕事に対する価値観が多様化しています。単に収入や出世だけでなく、自己実現やワークライフバランスを重視する傾向が強まっており、転職を通じてそれを実現しようとする動きがあります。

SNSの普及によって企業の情報が透明化し、労働者が自身の置かれた環境を相対的に認識できるようになったことも、価値観の変化を後押ししています。

企業の課題

大転職時代の到来は、企業にとって新たな課題を投げかけています。以下の項目では、企業が直面する主な課題について説明します。

優秀な人材の確保と定着

人材の流動性が高まる中で、優秀な人材をいかに確保し、定着させるかが最重要課題となります。企業は、単に給与や福利厚生を手厚くするだけでなく、自社の魅力を発信し、従業員との信頼関係を構築することが求められます。

具体的には、企業のビジョンやパーパス、組織文化を明確化し、従業員に共有することが重要です。従業員が企業の価値観に共感できれば、帰属意識が高まり、離職を防ぐことができます。

異文化マネジメント

転職が活発化すれば、企業内での異文化の衝突が増えるでしょう。そこで、従業員の多様な価値観を理解し、適切なコミュニケーションを取ることが重要になります。CQマネジメント(異文化適応力)を強化することで、業績向上や離職防止につなげることができます。

また、アルムナイ施策(元従業員とのつながり構築)も有効な方策の一つです。元従業員は即戦力として活躍でき、低コストで採用できるメリットがあります。

人材育成への注力

転職が当たり前になれば、企業は人材育成にもっと注力する必要があります。企業は従業員一人ひとりの可能性を最大限に引き出せる環境を整備し、付加価値の高い人材を育成することが求められます。

未経験者を雇うだけでなく、OJTや研修などを通じてスキルアップを支援することが重要です。そうすれば、単純作業が機械に置き換わっていく時代においても、人材の価値を高められるのです。

個人への影響

大転職時代の到来は、個人の働き方にも大きな変化をもたらします。以下の項目では、個人が直面する課題や機会について説明していきます。

キャリアオーナーシップの重要性

転職が一般化する中で、個人が自らのキャリアを主体的に考え、描いていくことが重要になります。企業は柔軟な適応力を持つ人材を求めており、転職を通じてスキルアップを図ることが期待されています。

一方、無計画な転職は避けるべきです。自身の強み・弱みを客観的に把握し、キャリアビジョンを立てた上で、計画的に転職活動を行うことが賢明です。

ワークライフバランスの実現

大転職時代においては、自身のライフスタイルに合った働き方を選択できる機会が増えます。転職を通じて、在宅勤務やフレックスタイムなどの柔軟な働き方を実現できる可能性があります。

ただし、単に環境を変えるだけでなく、自身の価値観を明確化し、それに沿った働き方を探すことが大切です。そうすれば、やりがいを感じながら働き続けることができるでしょう。

学び続ける姿勢

大転職時代においては、常に新しい知識・スキルを身につける努力が不可欠になります。企業は即戦力の人材を求めており、転職の際には最新のスキルが問われます。

そのため、オンライン学習やセミナー受講など、積極的に学び続ける姿勢が重要になります。そうすることで、自身の市場価値を高め、転職機会を広げることができるのです。

新しい人材マネジメントの必要性

大転職時代を乗り切るためには、企業は従来の人材マネジメントを見直す必要があります。以下の項目では、新しい取り組みについて説明していきます。

「働きがい」向上への取り組み

優秀な人材を確保・定着させるためには、「働きがい」を高めることが欠かせません。単に賃金や福利厚生を充実させるだけでなく、従業員一人ひとりの価値観に応じたキャリア支援や評価制度の改革が必要となります。

また、企業は従業員とのコミュニケーションを密にし、従業員の声に真剣に耳を傾ける姿勢が求められます。そうすることで、信頼関係を築き、満足度を高めることができるのです。

パーパス経営の推進

従業員の価値観が多様化する中で、企業のパーパスやカルチャーに共感できるかどうかが、企業の魅力を左右することになります。企業は自社の存在意義を明確化し、それを言語化・発信することが重要です。

さらに、経営陣が率先してパーパスの実践に取り組み、従業員一人ひとりにも浸透させていく必要があります。そうすれば、優秀な人材を惹きつけ、企業と個人が Win-Win の関係を築けるでしょう。

感情報酬の活用

金銭的な報酬だけでなく、感情面での報酬を与えることが、人材確保や定着に有効です。例えば、従業員の貢献を積極的に評価し、感謝の気持ちを伝えることで、やりがいを感じてもらえます。

また、企業の社会的意義や従業員同士の絆を意識付けることで、仕事に対する誇りを育むこともできます。こうした感情報酬は、モチベーション向上に役立つと期待されています。

まとめ

本ブログでは、大転職時代の背景にある様々な要因や、企業および個人が直面する課題について説明してきました。

環境変化に伴い、転職への意識は大きく変わりつつあります。企業においては組織文化の明確化や感情報酬の活用など、新しい人材マネジメントへの転換が求められています。

一方、個人においてはキャリアオーナーシップの意識を持ち、スキルアップに努めることが重要です。このように企業と個人がお互いに尊重し合う関係を築くことが、大転職時代を乗り切る鍵となるのではないでしょうか。

西山みりん

ライター・イラストレーター

携帯販売店（半年）→ブラック企業で派遣（１年半）→病んで寿司屋のアルバイト（１年）→出版社（２年～）と転職を繰り返したHSPアラサー女が、20代後半の転職を応援・情報を発信しています。